Kako dati otkaz zaposlenom (Deo II)
TEHNOLOŠKI VIŠAK
Prethodnim tekstom koji možete pogledati ovde, bavili smo se otkazom na inicijativu poslodavca zbog povrede radne obaveze i(li) nepoštovanja radne discipline. Podjednako često u praksi, susrećemo se sa potrebom poslodavaca da zaposlenom otkažu ugovor o radu po osnovu tehnološkog viška. Iako termin „tehnološki višak“ nije zakonski, koristićemo ga ovde radi lakšeg razumevanja.
Zakon o radu ovaj razlog definiše na sledeći način: ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla.
Zvuči jednostavno? Razmislite još jednom.
Pođimo od definisanja pojma viška zaposlenih. U praksi, višak zaposlenih najčešće se javlja kod gašenja određenog radnog mesta, ili organizacione jedinice (zatvara se jedna filijala, prodavnica, proizvodni pogon i dr). Razlog može biti i smanjenje obima posla, ako ste kao poslodavac prinuđeni da usled pada prihoda, optimizujete proces rada smanjenjem broja zaposlenih. Zajedničko za oba razloga je što određeni zaposleni postaju ono što se nepopularno naziva – višak.
Najvažnija pitanja u pogledu ove procedure su:
- Zašto je neki zaposleni višak?
- Ko je od zaposlenih višak ?
- Zašto je baš taj zaposleni višak, a ne neki drugi ?
- Da li je otkaz po osnovu viška opravdan?
Odgovor na sva pitanja, pogađate već, mora biti vrlo detaljno obrazložen u odgovarajućim aktima.
Ovde u stvari razlikujemo dva osnova za proglašenje zaposlenog viškom, bilo usled nastupanja tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena, ili usled smanjenja obima posla:
- Gašenje određenih poslova,
- Smanjenje broja izvršilaca na određenom radnom mestu,
Naravno, moguće je da istovremeno nastupe oba razloga kod poslodavca.
Gde poslodavci najčešće greše?
Najčešća greška poslodavaca sa kojom smo se susretali i zbog koje su rešenja o otkazu redovno „padala“ pred sudom je neadekvatno obrazloženje. Često poslodavac navede u rešenju da je zaposleni višak usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena a da uopšte ne navede u čemu se te promene sastoje. Ovakva rešenja skoro rutinski bivaju oborena pred sudom.
Druga greška poslodavaca sastoji se u tome da nisu doneli odgovarajuće akte koji moraju pratiti ovakav otkaz. No, o tome nešto kasnije.
Pogledajmo prvo prestanak potrebe za određenim poslovima usled nastupanja promena kod poslodavca ili usled smanjenja obima posla.
Najpre, potrebno je da je potreba za obavljanjem određenog posla zaista i prestala. Npr. ako gasite radno mesto >prevodilac< jer više nemate potrebu da sarađujete sa ino-klijentima, onda je očigledno da je prestala potreba za obavljanjem tog posla u vašoj organizaciji. Međutim, vodite računa, ako navedete da je prestala potreba npr. za obavljanjem posla sekretarice i ugasite to radno mesto, a istovremeno otvorite drugo radno mesto pod drugim nazivom (administrativni radnik) koje ima identičan ili u velikoj meri sličan opis posla, sud će zaključiti da se ti poslovi i dalje obavljaju kod vas tj. da nije prestala potreba za njihovim vršenjem, pa će vam rešenje o otkazu najverovatnije biti poništeno u sudskom postupku.
Najčešće, potreba za obavljanjem određenih poslova znači gašenje određenog radnog mesta, sektora, odeljenja, poslovne jedinice, filijale, izdvojenog organizacionog dela i sl.
Do prestanka potrebe za poslovima mora doći iz jednog od sledećih razloga:
tehnološke promene – npr. nemate više potrebu za prevodiocem jer ste nabavili softver koji automatski prevodi tekst; nemate više potrebu za lektorom jer softver automatski ispravlja gramatičke i pravopisne greške; prestane potreba za ručnim pakovanjem robe jer ste nabavili mašinu koja to radi.
ekonomske promene– postoje npr. ako nemate više potrebu za službom obezbeđenja jer ste odlučili da vam je jeftinije da taj posao „autsorsujete“ spoljnoj agenciji;
organizacione promene – do takvih promena može doći npr. u slučaju kada utvrdite da se određeni poslovi u vašoj organizaciji preklapaju i da poslove koji se obavljaju na tri radna mesta može efikasno da obavlja izvršilac na jednom radnom mestu. Npr. u službi kontrolinga imate mlađeg referenta, starijeg referenta i šefa kontrolinga, čiji su poslovi udvojeni, pa zarad povećanja efikasnosti procesa rada i racionalizacije troškova, odlučite da sprovedete organizacionu promenu tako što ćete ukinuti radno mesto starijeg referenta kao suvišno, jer se isti posao može podjednako efikasno obavljati i uz zadržavanje pozicije mlađeg referenta i šefa kontrolinga.
smanjenje obima posla– ovo znači da za određenim poslovima više nema potrebe usled smanjene poslovne aktivnosti
Radi se dakle o odvojenim, samostalnim uzrocima čija je zajednička posledica prestanak potrebe za određenim poslovima. Ovi uzroci se mogu pojaviti i istovremeno, ali bez obzira da li svoju odluku bazirate na jednom, dva ili svim uzorcima, oni moraju biti detaljno objašnjeni u rešenju o otkazu i pratećim aktima. Npr. ako se kompanija suočava sa teškoćama na tržištu, potrebno je u rešenju navesti finansijske pokazatelje da je do tih teškoća zaista i došlo i koliki su njihovi efekti. Na primer, može se pojasniti da se radi o poslovnom gubitku i prikazati njegov iznos, pojasniti uzroci poremećaja na tržištu (korona virus, rat u Ukrajini i sl.), prikazati stanje konkurencije, koja je npr. uložila znatna sredstva kako bi vas prestigla na tržištu i preotela vam veći broj klijenata… Potrebno je dakle valjano argumentovati da je zaista nastala potreba da se određeni poslovi više ne obavljaju u organizaciji. To ne sme biti samo načelno navedeno, jer u tom slučaju vam sud neće poverovati. Obrazloženje mora biti jasno, ubedljivo i potkrepljeno dokazima. Upotrebite sve argumente kojima raspolažete kako biste opravdali svoju odluku da neke poslove ukinete. Ako ste odlučili da određeni posao autsorsujete, tj. poverite spoljnom saradniku, treba navesti u obrazloženju koji je to saradnik, kada je zaključen ugovor i koji poslovi su mu povereni.
Iako poslodavac ima autonomiju u odlučivanju o svojoj organizaciji, otkaz ugovora o radu povlači dalekosežne i značajne posledice po zaposlene, pa poslodavac nema odrešene ruke da sprovodi ovakve promene bez adekvatnog obrazloženja.
Ekonomske i tehnološke promene su po pravilu jednostavnije jer se lakše pravdaju i dokazuju. Organizacione promene međutim često dovode do sporova za poništaj otkaza po tužbama zaposlenih. Jedno od spornih pitanja u vezi sa organizacionim promenama je, u slučaju da ukinete radno mesto, da li je potrebno da se ti poslovi uopšte više ne obavljaju kod vas, ili možete da ih prisajedinite drugim, već postojećim radnim mestima.
Načelno, poslodavac ima pravo da samostalno ustanovljava i menja svoju internu organizaciju i podelu poslova. Međutim, u ovakvim situacijama se mora postupati sa posebnim oprezom. Načelno, vi možete da ukinete radno mesto i da poslove tog radnog mesta pripojite nekim drugim radnim mestima. Ovo je stav koji je zauzeo i Vrhovni kasacioni sud u jednoj odluci gde je naveo: „…sud nema ovlašćenje da ispituje opravdanost osnivanja ili ukidanja radnih mesta ili organizacionih celina, niti na koji pravno dozvoljeni način će poslodavac organizovati obavljanje određenih poslova, jer je to izričito ovlašćenje poslodavca. … iako je tačno da se ti poslovi i dalje obavljaju kod tuženog, ali na drugačiji način (podeljeni su na više izvršilaca drugih radnih mesta)“
U drugoj odluci je takođe naveo: „U cilju racionalizacije i uštede, poslodavac je spojio dva radna mesta u proizvodnji, pa otkazni postupak nije nezakonit zbog činjenice da se poslovi tužioca i dalje obavljaju kod tuženog, a nakon uvođenja tehnoloških, ekonomskih i organizacionih promena.“
Međutim, sud može da posumnja da ste ovaj mehanizam zloupotrebili da biste se rešili nepoželjnog zaposlenog. Tako je u odluci iz decembra 2022. godine Vrhovni kasacioni sud zauzeo sledeći stav:
„Autonomno je pravo poslodavca da uvodi organizacione promene u cilju boljeg poslovanja, ali se u konkretnom slučaju moraju imati u vidu i ceniti sve okolnosti, naročito okolnost da je tuženi u vrlo kratkom roku doneo akt o sistematizaciji kojima je iste poslove (njihov najveći deo) poverio tužiocu i drugom zaposlenom (…), a zatim doneo novi akt kojim je ukinuo radno mesto tužioca. U takvim okolnostima, nižestepeni sudovi nisu utvrdili razloge za takvo postupanje tuženog, niti su isto cenili sa aspekta eventualne zloupotrebe prava (prividno pravo se vrši ispravno) koje ne može uživati sudsku zaštitu.
U ponovljenom suđenju prvostepeni sud će, imajući u izloženo u vidu, razjasniti razloge zbog kojih je tuženi određene poslove u najvećem delu prvo poverio tužiocu i drugom zaposlenom, a zatim samo nakon nekoliko dana doneo novi akt kojim je ukinuo radno mesto tužioca, a sve to u vezi sa tužiočevom tvrdnjom isticano tokom celog postupka se radi o zloupotrebi prava sa namerom da mu se otkaže ugovor o radu.“
Šta zaključujemo iz ovoga? Sud nema pravo da utiče na unutrašnju organizaciju poslodavca i način kako će on rasporediti obavljanje poslova. Važno je međutim napraviti razliku – ako se poslovi koje navodno gasite samo „prepakuju“ pod drugim nazivom (sekretarica – administrativni radnik) ili preraspodele drugim zaposlenima, a sve u cilju da ugasite radno mesto i otarasite se određenog zaposlenog koji vam smeta, verovatno je da će takvo rešenje biti poništeno. Da biste izbegli ovaj rizik, potreba za ukidanjem određenog mesta mora biti stvarna i opravdana. A da biste u to uverili najpre zaposlenog ali i sud, potrebno je dobro obrazloženje, jer u toku postupka, sud zadire u suštinu organizacione promene koju ste sproveli i neće vam dati da se provučete sa nekoliko, lepo upakovanih rečenica.
Evo primera jednog dela obrazloženja rešenja o otkazu iz prakse (svi podaci su obrisani):
Poslodavac je u proteklom periodu pretrpeo značajne gubitke, kako na nivou poslovnog rezultata tako i na nivou neto rezultata. Konkretno, u 2020. godini zabeležen je poslovni gubitak u iznosu od ___ dinara dok je neto gubitak iznosio ________ dinara. Tokom 2021. godine, u periodu od 1.januara 2021. godine do 30. septembra 2021. godine poslovni gubitak povećan je na __________ dinara, dok je neto gubitak u istom periodu dostigao _________dinara. Negativan trend se nastavio i tokom 2022. godine, pa je Poslodavac u cilju prevazilaženja ekonomskih teškoća i racionalizacije poslovanja, sproveo organizacione promene, u okviru kojih je tokom 2022. godine u celosti obustavio sve poslovne aktivnosti u objektu u ___. Navedena organizaciona promena praćena je znatnim smanjenjem broja zaposlenih, na _____ u martu 2022. godine u odnosu na broj od ____ zaposlenih u decembru 2021. godine, od čega je ___ zaposlenih sporazumno prekinulo radni odnos, a _____ zaposlenih je proglašeno viškom.
Opisane organizacione promene nisu dovele do značajnog poboljšanja finansijskih pokazatelja niti do željenog nivoa optimizacije poslovanja. Poslodavac je utvrdio da i pored sprovedenih mera, postoji potreba za daljom optimizacijom poslovanja, budući da i dalje trpi gubitke u poslovanju, pa je neophodno sprovođenje organizacionih promena koje će imati dugoročni efekat u cilju uštede, i to smanjenjem broja zaposlenih, ukidanjem radnih mesta za kojima više ne postoji potreba.
U skladu sa navedenim, Poslodavac je utvrdio da nema više potrebe za obavljanjem poslova _________ u okviru Sektora _________, koje se u hijerarhijskoj strukturi tog odeljenja nalazi između pozicija ____________ i ___________, jer su poslovi tog radnog mesta već obuhvaćeni poslovima preostala dva radna mesta u odeljenju, i efikasno i stručno se obavljaju i bez postojanja ____________ Imajući u vidu ovakvu udvojenost poslova, u cilju uštede (racionalizacijom troškova poslovanja) i optimizacije korišćenja ljudskih resursa, potrebno je sprovesti organizacione promene i optimizovati proces rada ukidanjem ovog radnog mesta.
Drugi razlog za proglašenje zaposlenog viškom je potreba poslodavca da smanji broj izvršilaca na nekom radnom mestu, bilo usled nastupanja promena ili smanjenja obima posla.
Najvažnije pitanje kod smanjenja broja izvršilaca na nekom radnom mestu je kriterijum za izbor zaposlenih koji će biti proglašeni viškom. Pitanje je dakle, zašto je baš neki zaposleni višak, a ne neki drugi. Poslodavac ne može da nekakvom svojom voljom, proizvoljno, ili sistemom „eci-peci-pec“ odluči ko od zaposlenih ostaje a ko je višak. Sudovi uglavnom u svojim odlukama uopšteno navode da poslodavac mora da primeni „objektivni kriterijum koji isključuje svaki voluntarizam“, ali pitanje kriterijuma u praksi stvara velike probleme, kako za poslodavce tako i za njihove advokate.
Situacija je donekle jednostavnija onda kada se rezultati rada zaposlenih mogu matematički izraziti. Ako zaposleni ima normu koju mora da ispuni na mesečnom nivou, npr. ako se od njega očekuje da proda određeni broj proizvoda, pruži neki broj usluga, ostvari određeni rezultat, i ako pored toga poslodavac ima sistem bodovanja zaposlenih na osnovu rezultata njihovog rada, ustanovljenje kriterijuma za odabir viška neće dovesti do naročitih teškoća.
Situacija se međutim komplikuje u slučaju kada ne postoji takav sistem bodovanja, nego se rad zaposlenih ocenjuje npr. od strane neposredno višeg rukovodioca. Iako je poželjno isključiti bilo kakav subjektivizam, na mnogim poslovima se kvalitet i rezultati zaposlenih jedino mogu ceniti od strane nadređenog (npr. samo urednik u mediju može da oceni da li zaposleni novinar dobro piše tekstove ili ne). Prema pravilima koje je sudska praksa ustanovila, u takvim slučajevima, ukoliko ocenu kvaliteta obavljenog posla kao osnovni kriterijum, daje neposredni rukovodilac, ona mora biti obrazložena i konkretizovana da bi se moglo zaključiti da je takva ocena opravdana. Pored toga bitno je da zaposleni bude obavešten da će njegov rad biti ocenjivan, da bude upoznat sa datom ocenom i da mu se ostavi pravo da takvoj odluci prigovori.
Dakle, pre nego što dođete u situaciju da ocene zaposlenih od strane njihovih nadređenih koristite kao kriterijum (ili npr. kao način utvrđivanja da li zaposleni ima potrebna znanja i sposobnosti, o čemu ćemo govoriti u narednom tekstu), potrudite se da ustanovite mehanizam evaluacija, koji ispunjava ove kriterijume, kako biste u budućnosti imali jasan i objektivan princip ocenjivanja zaposlenih. Ovakav mehanizam bi trebalo propisati opštim aktom, kako bi se izbegle sve nedoumice.
Pored osnovnog kriterijuma, koji obično čine rezultati rada, poslodavac može da ustanovi i dopunske kriterijume, npr. dužina radnog staža, imovno stanje zaposlenih, a ako je imovno stanje jednako – broj članova porodice koji ostvaruju zaradu, zdravstveno stanje zaposlenog i članova porodice i broj dece na školovanju (upozoravamo da se ovome pristupa pažljivo jer je tanka granica između želje poslodavca da pomogne onim ugroženijima, i otvorene diskriminacije).
Ako vas čitanje prethodnih redova nije zauvek odvratilo od odluke i ako ste i dalje istrajni u svojoj odluci da nekog zaposlenog proglasite za višak, pogledajmo kako izgleda procedura:
PROCEDURA OTKAZA U SLUČAJU TEHNOLOŠKOG VIŠKA
Prvi korak ove procedure je izrada odgovarajuće odluke. Ona se može nazvati “Odluka o višku zaposlenih”, “Odluka o ukidanju radnih mesta”, “Odluka o organizacionim promenama ” i dr.
Suština je da se tom odlukom definišu razlozi za njeno donošenje, tj. koji su to razlozi koji su doveli do potrebe da se neki zaposleni proglasi viškom. Kao što ste videli u gornjim redovima, obrazloženje odluke je ključno za pravilno sprovođenje postupka pa razlozi za proglašenje viška zaposlenih moraju biti detaljno objašnjeni i argumentovani.
Uvodni deo i dispozitiv takve odluke izgledaju ovako:
Na osnovu članova 192. i 179. stav 5. tačka 1. Zakona o radu (Sl. glasnik br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 – odluka US, 113/2017 i 95/2018 – autentično tumačenje) – dalje: Zakon, člana __. Pravilnika o radu br. __ od dana _____ godine i člana __ Osnivačkog akta društva _______ d.o.o. Beograd, sa sedištem na adresi _________, MB: 0000000, PIB: 00000000 (u daljem tekstu: Društvo i/ili Poslodavac), direktor Društva dana __.__.2023. godine donosi sledeću:
ODLUKU O ORGANIZACIONIM PROMENAMA I VIŠKU ZAPOSLENIH
I KONSTATUJE SE da usled ekonomskih i organizacionih razloga postoji potreba za sprovođenjem organizacionih promena kod Poslodavca, usled čega prestaje potreba za radom manje od 20 lica zaposlenih na neodređeno vreme kod Poslodavca i pokreće se postupak rešavanja tehnološkog viška zaposlenih.
II UTVRĐUJE SE da je kod Poslodavca, usled organizacionih i ekonomskih promena opisanih u obrazloženju ove Odluke, došlo do potrebe za ukidanjem/gašenjem radnog mesta _____ u okviru Sektora _____.
III U SKLADU sa ovom Odlukom, Poslodavac će preduzeti sve potrebne korake i doneti sva potrebna akta u vezi sa sprovođenjem ove Odluke, uključujući izmene Pravilnika o organizaciji i sistematizaciji poslova, kao i donošenje Rešenja o otkazu ugovora o radu za zaposlenog na radnom mestu iz stava II ove odluke.
IV OVA ODLUKA stupa na snagu osmog dana od dana objavljivanja na oglasnoj tabli Poslodavca.
V O SPROVOĐENJU OVE ODLUKE, staraće se nadležne službe Društva.
Odluka se objavljuje na oglasnoj tabli poslodavca i stupa na snagu osmog dana od dana objavljivanja. To je rok za stupanje na snagu svih opštih akata i dok taj rok ne istekne, opšti akti ne proizvode bilo kakvo dejstvo. U jednom primeru iz prakse, sud je poništio rešenje o otkazu „samo“ iz razloga što ovaj rok nije poštovan, pa vam je jasno koliki značaj ima poštovanje procedure.
Drugi korak je donošenje još jednog opšteg akta – pravilnika o izmenama i dopunama pravilnika o organizaciji i sistematizaciji poslova.
On bi izgledao npr. ovako:
Na osnovu članova 24. i 192. Zakona o radu (Sl. glasnik RS br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 – odluka US, 113/2017 i 95/2018 – autentično tumačenje) – dalje: Zakon, direktor privrednog društva ___________, sa sedištem na adresi __________, MB: 000000, PIB: 00000 (u daljem tekstu: Društvo i/ili Poslodavac), dana __.__.2023. godine donosi sledeći:
PRAVILNIK O IZMENAMA I DOPUNAMA
PRAVILNIKA O ORGANIZACIJI I SISTEMATIZACIJI POSLOVA
Član 1.
Ovim Pravilnikom vrše se izmene i dopune Pravilnika o organizaciji i sistematizaciji poslova Poslodavca od ____ godine (dalje u tekstu: Pravilnik).
Ovim Pravilnikom vrše se izmene i dopune Pravilnika, kojim su definisani nazivi i opisi poslova, vrsta i stepen zahtevane stručne spreme, odnosno obrazovanja koji su uslov za obavljanje poslova za koje se zaključuje ugovor o radu i drugi uslovi za obavljanje poslova utvrđenih Pravilnikom.
Član 2.
U Pravilniku se, u okviru Sektora _____, briše radno mesto: _____
Član 3.
U skladu sa izmenama iz člana 2. vrše se izmene i dopune Pravilnika o organizaciji i sistematizaciji poslova tako što se u „2. Sektor _________, briše radno mesto pod rednim brojem __. zajedno sa opisom posla i uslovima za zasnivanje tog radnog mesta.
Član 4.
U svemu ostalom odredbe Pravilnika i Priloga ostaju neizmenjene.
I navedeni pravilnik stupa na snagu osmog dana od dana objavljivanja na oglasnoj tabli poslodavca. Iako ima shvatanja da bi pravilnik trebalo doneti nakon što odluka stupi na snagu, smatramo da nema prepreke da oba opšta akta budu doneta istovremeno i da u isto vreme stupe na snagu.
Važna napomena: Ako se postojeći poslovi radnog mesta koje se ukida, pripajaju drugim radnim mestima, vi morate ovim pravilnikom da istovremeno sprovedete i te izmene (već pogađate: u jednom primeru u praksi je otkaz oboren pred sudom upravo iz tog razloga, jer u pravilniku kojim je izmenjena sistematizacija, nisu navedeni pojedinačni poslovi koji su pripojeni postojećim radnim mestima).
Osim brisanja radnog mesta kako je navedeno u gornjem primeru, pravilnikom se može menjati opis poslova (na način da se poslovi ukidajućeg radnog mesta pripajaju postojećim radnim mestima) ili menjati broj izvršilaca.
Nakon stupanja na snagu navedena dva opšta akta, pristupate izradi rešenja o otkazu. Obrazloženje rešenja mora sadržati sve one razloge koji su navedeni u obrazloženju odluke, a koji su doveli do potrebe da se određeni zaposleni proglasi viškom, odnosno, u slučaju smanjenja broja izvršilaca, moraju se jasno navesti i kriterijumi koje ste kao poslodavac primenili i odredili da je baš taj zaposleni višak.
Primer dispozitiva rešenja izgleda ovako:
REŠENJE O OTKAZU UGOVORA O RADU
1. Zaposlenoj ______ iz Beograda, ul. ______br. ____, JMBG: 00000000000 (u daljem tekstu: Zaposlena), otkazuje se Ugovor o radu zaključen sa Poslodavcem dana _________ godine na neodređeno vreme, sa svim pripadajućim aneksima, zbog prestanka potrebe za obavljanjem posla, usled organizacionih i ekonomskih promena kod Poslodavca, u skladu sa odredbom člana 179. stav 5. tačka 1) i članovima 30-34 Pravilnika o radu kod Poslodavca.
2. Zaposlenoj prestaje radni odnos zaključno danom dostavljanja ovog Rešenja, u skladu sa članom 185. Zakona.
3. Zaposlenoj pripada pravo na otpremninu u iznosu od ________________ dinara, koja će biti isplaćena pre prestanka radnog odnosa.
4. Zarada, naknada zarade i druga primanja koju je Zaposlena ostvarila, a koja nisu isplaćena do dana prestanka radnog odnosa isplatiće se najkasnije u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa.
5. Upućuje se Zaposlena da se u roku od 30 dana od dana dostavljanja ovog Rešenja prijavi Nacionalnoj službi za zapošljavanje, radi ostvarivanja prava za slučaj nezaposlenosti.
Rešenje dakle mora biti detaljno obrazloženo i sadržati pouku pravnom leku – pouku zaposlenom da može protiv tog rešenja pokrenuti spor u roku od 60 dana od dana dostavljanja, pred nadležnim sudom.
Da rezimiramo: koraci koje kao poslodavac morate da preduzmete da biste poštovali proceduru su:
ODLUKA – PRAVILNIK – REŠENJE
Odluka mora sadržati detaljno obrazloženje razloga koji su doveli do proglašenja viška, a svi ovi razlozi kasnije moraju biti ponovljeni u rešenju.
Pravilnik kojim se menja postojeći pravilnik o sistematizaciji sadrži tehničku realizaciju promene koju ste najavili odlukom – smanjenje broja izvršilaca, ukidanje radnog mesta i sl.
Nakon proteka 8 dana od objavljivanja ova dva akta na oglanoj tabli, možete pristupiti izradi rešenja, koje će se pozivati na odluku i pravilnik kao opšte akte na osnovu kojih se donosi i ponoviti sve one razloge koji su u odluci već navedeni.
Međutim, pre nego što pristupite otkazu i zaposlenom uručite rešenje, morate strogo voditi računa o sledećim činjenicama:
1. ALTERNATIVNE MERE ZA ZAPOŠLJAVANJE
Pre nego što zaposlenom date otkaz kao višku, morate da razmotrite mogućnost primene alternativnih mera za zapošljavanje. Te mere su npr.
- da li imate nepopunjeno radno mesto u organizaciji
- da li imate mogućnost da zaposlenog obučite za drugo radno mesto
- da li imate ugovor o poslovno tehničkoj saradnji za upućivanje zaposlenih na rad kod drugog poslodavca.
- da li imate mogućnosti da zaposlenom ponudite rad sa nepunim radnim vremenom.
Iako ova obaveza nije formalno propisana zakonom, vi morate da razmotrite ove mere kako biste opravdali da je zaposleni zaista višak, da je otkaz opravdan i da nema načina da se on zadrži u radnom odnosu. U slučaju da nemate mogućnosti da primenite neku od ovih mera, potrebno je to i navesti u rešenju. Dakle, u obrazloženju rešenja se navode sve ove mere kao i (ne)mogućnost poslodavca da neku od njih primeni kako bi se zaposlenom eventualno omogućilo da ostane u radnom odnosu.
2. OTPREMNINA
Otpremnina se zaposlenom koji je višak, isplaćuje PRE PRESTANKA RADNOG ODNOSA. Dakle, najmanje jedan dan pre uručenja rešenja, ili pre datuma koji ste naveli u rešenju kao datum prestanka radnog odnosa. U praksi je bilo slučajeva da su otkazi poništavani zbog kašnjenja sa isplatom otpremnine, pa je o ovome potrebno strogo voditi računa.
Zakon određuje minimalnu visinu otpremnine (ne može biti niža od zbira trećine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu kod poslodavca kod koga ostvaruje pravo na otpremninu) a opštim aktima možete da je odredite u višem iznosu.
Pod zaradom zaposlenog se smatra prosečna mesečna zarada koja mu je isplaćena za poslednja tri meseca koja prethode mesecu u kojem se isplaćuje otpremnina.
Otpremnina se računa samo na pune godine, pa ako je u nekoj godini zaposleni radio i 11 meseci, ta godina se neće uzimati u obzir.
3. ZABRANA ZAPOŠLJAVANJA
Nakon otkaza zaposlenom kao višku, ne možete na istim poslovima zaposliti drugo lice u roku od tri meseca od dana otkaza (osim izuzetno, kada na te poslove možete prebaciti zaposlenog kojem je radna sposobnost umanjena, ako je to odgovarajući posao za njega)
Ako se ukaže potreba da nekoga ipak zaposlite na tim poslovima pre isteka roka od 3 meseca, zaposleni kojem ste dali otkaz ima prednost i najpre morate njega pozvati.
Ako on odbije, ili ako protekne tri meseca, slobodni ste da na tim poslovima angažujete koga hoćete.
4. POSEBNA ZAŠTITA OD OTKAZA
Ne možete zaposlenoj dati otkaz za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta.
Rešenje o otkazu ugovora o radu ništavo je ako je na dan donošenja rešenja o otkazu ugovora o radu poslodavcu bilo poznato postojanje ovih okolnosti ili ako vas zaposleni obavesti o tome (o trudnoći) u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa.
5. PROGRAM REŠAVANJA VIŠKA ZAPOSLENIH
U određenim slučajevima ste dužni da donesete program rešavanja viška zaposlenih, i to ako utvrdite da će u određenom vremenskom periodu određeni broj zaposlenih biti proglašeni viškom. Naravno, ovu obavezu lako možete izbeći prosto tako što ćete npr. proglasiti jedan broj zaposlenih viškom, sačekati da prođe period od 30 dana, pa onda viškom proglasiti i ostatak zaposlenih.
Program se usaglašava sa sindikatom (ako je osnovan) i Nacionalnom službom za zapošljavanje i sadrži čitav niz mera za novo zapošljavanje viška zaposlenih. Programom se detaljnije nismo bavili ovim tekstom, kako ga ne bismo učinili dosadnijim nego što već mora da bude.
6. DOSTAVLJANJE REŠENJA ZAPOSLENOM
Rešenje se uručuje u prostorijama poslodavca, zaposlenom lično. Da biste se osigurali, tražite od zaposlenog da potpiše na rešenju da je isto primio kao i da svojeručno upiše datum kada je rešenje primio. Problematika dostavljanja u radnom pravu je komplikovana, pa je praksa iznedrila neverovatne slučajeve (u jednom primeru, zaposleni je osporavao svoj potpis na povratnici, pa je grafološkim veštačenjem utvrđeno da je upozorenje koje mu je poslato poštom primio neko drugi od ukućana, zbog čega je ceo otkaz poništen). Ovim pitanjima ćemo se baviti u posebnom tekstu po naslovom „Dostavljanje zaposlenom“
Za sada je dovoljno napomenuti da ako zaposleni odbije da lično primi rešenje, isto mu se šalje na kućnu adresu, a ako to ne uspe, ističe se na oglasnoj tabli (o čemu se odmah sačinjava službena beleška!) i smatra se da je isto dostavljeno protekom osam dana.
POSLEDICE NEZAKONITOG OTKAZA
Ako ste propustili da pročitate prvi deo ovog priručnika za poslodavce, ovde ćemo još jednom ukratko ukazati na posledice nezakonitog otkaza:
U slučaju da rešenje o otkazu ugovora o radu bude poništeno u sudskom postupku, poslodavac će biti u obavezi da vrati zaposlenog na rad, i da mu isplati sve zarade za celokupan period u kojem nije radio (imajte na umu da se trajanje radnih sporova u Srbiji meri godinama). Iznosi izgubljenih zarada se plaćaju sa zakonskom zateznom kamatom od dana dospeća do isplate, a na te iznose, poslodavac mora da obračuna i uplati pripadajuće poreze i doprinose.
Ako je zaposleni radio na drugom mestu u periodu nakon otkaza, ova naknada se umanjuje za iznos koji je zaradio (ako je na novom radnom mestu ostvarivao nižu zaradu). Takođe se može umanjiti za iznos koji je zaposleni u tom periodu ostvarivao kao preduzetnik, ili od autorskih prihoda itd. Svakako se može umanjiti za iznos koji je ostvario radom i koji se može dokazati (npr. izvodom iz PIO). Sve ostalo što je zarađivao “na crno“ i nije dokazivo, ostaje van domašaja dokazivanja.
Umesto vraćanja na rad, zaposleni može da traži svojevrsni penal od poslodavca, u iznosu do 18 zarada (on može istovremeno da traži i ovaj penal i izgubljene zarade, jer se te dve naknade ne isključuju, a što je potvrdio i Vrhovni kasacioni sud, međutim sudovi retko dosuđuju više od nekoliko zarada).
Do 36 zarada sud može da dosudi zaposlenom kome je radni odnos prestao nezakonito, ako nastavak radnog odnosa nije moguć.
Do 6 zarada, sud može da dosudi zaposlenom koji je osnovano dobio otkaz, ali prilikom otkaza nije poštovana procedura (eto zašto smo se toliko raspisali o proceduri).
UMESTO ZAKLJUČKA:
Imajte na umu da ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već isključivo stav njegovih autora i ne može predstavljati osnov za donošenje bilo kakvih odluka. U tekstu su date smernice poslodavcima za otkaz ugovora o radu, međutim, kao što ste imali prilike da uvidite, otkaz zaposlenom je kompleksna pr ocedura koja nosi visok rizik po poslodavca i čvrsto savetujemo da otkaz ne radite šablonski, koristeći se primerima sa interneta (pa ni našim primerima), već da se obratite profesionalcima. Svaki slučaj je za sebe i može kriti nebrojeno puno detalja, začkoljica i skrivenih opasnosti.
Advokatska kancelarija Kostić&Radulac pruža kompletnu podršku poslodavcima u oblasti radnog prava, uključujući davanje saveta, analiza, mišljenja i izradu celokupne radnopravne dokumentacije i zastupanje u radnim sporovima.
AUTORI:
advokat Miloš Radulac
advokat Kristina Kostić Radulac
Zabranjeno je neovlašćeno preuzimanje teksta u celini ili delovima. Sva prava zadržana
