Otkaz zbog povrede radne obaveze ili nepoštovanja radne discipline

Kao poslodavac, do sada ste se verovatno suočili sa potrebom da nekom zaposlenom otkažete ugovor o radu (kako se to u modernom korporativnom rečniku kaže: „da ga pozdravite“).

Ako i niste, verovatnoća je da će se pre ili kasnije ukazati potreba da nekome date otkaz, jer je to životna pojava koja je neraskidivo povezana sa poslovanjem (a na to upućuje i okolnost da čitate ovaj tekst). Ma koliko idilični bili odnosu u kompaniji, s vremena na vreme pojavi se zaposleni koji ne radi dobro svoj posao ili se ne ponaša kako bi trebalo, ili zloupotrebi pravo ili ovlašćenje koje mu je povereno. Zbog toga, ovim tekstom ćemo objasniti koje korake kao poslodavac treba da preduzmete kako biste zaposlenom uspešno otkazali ugovor o radu i to iz najčešćeg razloga sa kojim se susrećemo u praksi – povrede radne obaveze i nepoštovanja radne discipline.

Izazov za poslodavce je da procedura otkaza bude sprovedena pravilno i potpuno, kako bi otkaz, tj. rešenje o otkazu zaposlenom opstalo u sudskom postupku, ako do njega dođe.

Upravo u ovome se krije zamka Zakona o radu, koja se jednom rečju može opisati kao – nedorečenost. Iako na prvi pogled jasan i čitak, Zakon o radu ostavlja mnoga pitanja bez odgovora (na neka ćemo ukazati i u ovom tekstu), pa je sudskoj praksi prepušteno da iznedri rešenja za sve nedoumice koje se konstantno pojavljuju pred njom. Ova pravila koja je formulisala, zaista bogata sudska praksa u oblasti radnih sporova, zajedno sa pravilima koja propisuje zakon, veoma su stroga, a njihovo nepoštovanje dovešće do poništaja rešenja o otkazu u sudskom postupku, a posledično i do obaveze poslodavca da zaposlenog vrati na rad i isplati mu sve izgubljene zarade za period u kojem nije radio, kao i da na te iznose obračuna i uplati poreze i doprinose (posledicama nezakonitog otkaza ćemo se baviti na kraju teksta).

Kao poslodavac, svakako imajte na umu da su sudovi naše zemlje po pravilu bolećivi prema zaposlenima i ne praštaju ni najmanje greške poslodavca učinjene u proceduri otkaza ugovora o radu, pa svakom otkazu pristupite veoma, veoma pažljivo, uz detaljno sagledavanje razloga za otkaz i procedure.

Predmet ovog teksta je otkaz na inicijativu poslodavca iz razloga povrede radne obaveze i nepoštovanja radne discipline od strane zaposlenog i kako ga uspešno realizovati. Sve navedeno u ovom tekstu odnosi se na radni odnos, bez obzira da li je isti zasnovan na određeno ili neodređeno vreme. Drugi načini prestanka radnog odnosa (sporazum, otkaz od strane zaposlenog, ispunjenje uslova za penziju itd.), drugi vidovi angažovanja zaposlenih kao i drugi razlozi za otkaz (kojima ćemo se baviti u narednim tekstovima), nisu predmet ovog teksta.

Počnimo redom:

Bez obzira da li ste mali preduzetnik koji zapošljava jednog zaposlenog, ili kompanija čiji se broj zaposlenih meri stotinama, pre nego što zaposlenom date otkaz morate detaljno i jasno sagledati:

Koji je razlog za otkaz ugovora o radu
Kakva je procedura davanja otkaza
Da li ima mesta primeni druge, blaže sankcije zaposlenom
Koje su posledice nepoštovanja pravila o davanju otkaza

Kompanije često imaju organizovane pravne službe koje se bave ovakvim stvarima, odnosno rešavanjem svih pitanja u vezi sa pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenih. Međutim, otkaz ugovora o radu povlači veliki rizik za poslodavca, pa je za takve slučajeve sigurnije angažovati advokata koji ima značajno iskustvo u oblasti radnih odnosa, upravo zbog pomenutih nedorečenosti Zakona o radu i brojnih pravila koje je iznedrila sudska praksa, koja poznaju uglavnom advokati koji se aktivno bave radnim pravom.

RAZLOZI ZA OTKAZ

Postoji veliki broj stručnih tekstova na internetu koji se bave ovom temom, a verovatno ste na neke i naišli u potrazi za odgovorima. Međutim, većina tih tekstova se uglavnom svodi na kopiranje zakonskih odredbi, uz kratko pojašnjenje. Ovo vam nije bilo naročito od pomoći, a izvorni tekst zakona možete pročitati i sami na internetu (hvala dobrim ljudima iz kompanije Paragraf).

Kao poslodavac, vi ne želite da čitate i tumačite suvoparne zakonske odredbe, već da razumete šta to znači u praksi, pa ćemo to ovim tekstom pokušati da objasnimo što je moguće više razumljivo i prijemčivo ljudima koji nisu pravnici.

Razlozi za otkaz od strane poslodavca propisani su odredbom člana 179. Zakona o radu a ovde se bavimo stavom 3, koji razlozi se odnose na ponašanje zaposlenog i neodgovarajuće obavljanje posla.

Pored kratke liste povreda radne obaveze i nepoštovanja radne discipline koje nabraja zakon, vi možete, a to bi svakako bila i naša preporuka, da svojim opštim aktom i ugovorima o radu predvidite i druge povrede, bilo radnih obaveza, bilo radne discipline (npr. povreda zabrane konkurencije, povreda obaveze čuvanja tajnosti podataka, povrede obaveza zaposlenih u vezi sa postupanjem sa podacima o ličnosti, službenim vozilom, službenim telefonom, kašnjenja na posao, raniji odlazak sa posla itd.).

Ono što je zajedničko svim ovim razlozima je da se radi o skrivljenom ponašanju zaposlenog, koji svojom nemarnošću i neadekvatnim odnosom prema poslu ili svojim ponašanjem (bilo prema drugim zaposlenima ili klijentima) ugrožava vaše poslovanje.

PROCEDURA OTKAZA U SLUČAJU POVREDA RADNE OBAVEZE ILI NEPOŠTOVANJA DISCIPLINE

Procedura otkaza iz ovog razloga nije jednostavna i zahteva aktivno učešće poslodavca u utvrđivanju činjenica i prikupljanju dokaza. Poslodavac se ovde stavlja u nezahvalnu ulogu tužioca i sudije, jer mora da prikupi dokaze, da ih ceni, da utvrđuje šta se desilo i da na kraju donese odluku.

Bez obzira da li se radi o povredama radnih obaveza ili nepoštovanju radne discipline, procedura je ista i podrazumeva sledeće korake:

1. Provera da li je konkretna povreda propisana kao takva zakonom ili drugim aktom

Prvi korak je da proverite da li je određeno ponašanje zaposlenog uopšte predviđečekajno kao zabranjeno, bilo zakonom bilo vašim internim aktima. Zaposleni na primer, odlazi ranije sa posla, tj. pre isteka radnog vremena, ili pokrene sa strane privatni biznis u istoj branši kojom se i vi bavite, koristeći se obilato znanjima i kontaktima koje je stekao upravo kod vas. Vi kao poslodavac izgubite strpljenje, date mu otkaz, i onda na svoj užas, nakon što vam stigne tužba za poništaj rešenja o otkazu, shvatite da odlaženje ranije sa posla ili poslovna konkurencija nisu uopšte predviđeni kao akti povrede radne obaveze ili nepoštovanja radne discipline, i to ni zakonom, niti vašim pravilnikom o radu i ugovorom o radu koji ste sa zaposlenim zaključili. Vaš pravnik vam kaže da možda može da se primeni odredba iz zakona koja tvrdi „…odnosno ako je njegovo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca“ ali nije ni on siguran, niko ne zna kako će sudija posmatrati ovaj problem… i odjednom se nalazite u nebranom grožđu.

Da biste izbegli takvu glavobolju, najpre detaljno proverite da li je zaposleni učinio nešto što je zabranjeno opštim aktom ili ugovorom. Iako neke stvari deluju očigledno (svakome je logično da se ne sme odlaziti ranije sa posla, zar ne?) imajte na umu da se ništa ne podrazumeva, pa je upravo posao pravnika koji vam izrađuje radno-pravnu dokumentaciju da predvidi do tančina sve što bi se moglo smatrati prekršajem zaposlenog i da ta ponašanja formuliše na jasan i precizan način u odgovarajućim aktima.

Dakle, potrebno je da pravilnik o radu i ugovor o radu sadrže detaljnu i jasnu listu prekršaja zaposlenog koji predstavljaju povredu radne obaveze/radne discipline.

Proverite i kada je prekršaj učinjen. Rok za finalizaciju otkaza je 6 meseci od dana od kada ste saznali za prekršaj (dakle rok u kojem se mora sprovesti procedura i dati otkaz, pa se postupak mora pokrenuti ranije, kako biste imali vremena da sprovedete celu proceduru u okviru 6 meseci). Kako zakon propisuje da „poslodavac može zaposlenom dati otkaz u roku od 6 meseci od saznanja za činjenice…“ postupak morate pokrenuti najkasnije 5 meseci po saznanju, kako biste ostavili dovoljno vremena, ukoliko se zakomplikuje dostavljanje akata zaposlenom.

Takođe, još jedan rok – otkaz ne možete dati zaposlenom ako je od prekršaja proteklo godinu dana, bez obzira kada ste saznali za prekršaj.

Kada ste sve proverili i ako ste sigurni da je to što je zaposleni učinio, predviđeno kao prekršaj, pristupamo sledećem koraku:

2. Utvrđivanje svih okolnosti u pogledu toga ko je učinio povredu i šta je tačno učinio

Ako ste sigurni da je nešto što je zaposleni učinio i zabranjeno, sledeći korak je utvrđivanje svih relevantnih činjenica slučaja. Ovde se od vas kao poslodavca očekuje da poput javnog tužioca, prikupljate dokaze, video snimke, izjave, evidencije i sl. kao i da izradite valjan optužni akt (o tome u sledećem koraku). Nezahvalna uloga, ali izuzetno značajna, jer od načina na koji sprovedete ovaj deo postupka, zavisiće i njegov ishod. Prvo pitanje je kako vi kao poslodavac uopšte saznajete da je zaposleni učinio neku povredu?

Ako imate saznanja o nekom nepočinstvu koje je učinio određeni zaposleni, kao poslodavac možete sprovesti svojevrsnu „istragu“ i od zaposlenih tražiti da sastave izjavu o spornom događaju, možete izvršiti uvid u službene evidencije, tražiti izjave od drugih zaposlenih koji su bili prisutni tom prilikom, vršiti uvid u službene kanale komunikacije, video nadzor i sl.

U svakom slučaju je potrebno prikupiti dokaze, jer npr. usmena izjava, pa čak i ona kojom zaposleni priznaje krivicu, ne proizvodi bilo kakvo dejstvo.

Dokazna građa mora biti takvog kvaliteta da ne ostavlja prostor sumnji. Na primer, ako troje zaposlenih potvrdi svojim pisanim izjavama da je zaposleni Pera uvredio zaposlenog Žiku, obraćajući mu se rečima „glupane“, onda možemo sa sigurnošću da kažemo da te izjave čine dovoljan dokazni temelj da se pokrene procedura otkaza (vraćamo se na prethodni korak – da li je uvredljivo obraćanje predviđeno kao povreda u pravilniku, kodeksu ponašanja ili ugovoru o radu? Ako nije, ostaje vam na raspolaganju da se pozovete na nedovoljno precizne zakonske odredbe, što je uvek rizik).

Svakako je od pomoći i ako je Perino obraćanje Žiki snimljeno i video nadzorom, pa je dobro prikupiti sve dostupne dokaze, kako ne bi ostala bilo kakva sumnja u pogledu toga da li je zaposleni nešto učinio (podrazumevamo u ovoj situaciji da su zaposleni obavešteni o tome da postoji video nadzor sa zvučnim snimanjem, što je već tematika Zakona o zaštiti podataka o ličnosti, kojom se nećemo ovom prilikom baviti).

Najveći izazov ovog dela procedure je što vam zakon faktički nameće ulogu tužioca. Vi kao poslodavac morate da utvrdite sa sigurnošću šta se desilo i da prikupite dokaze o tome. Ponekada to i nije teško, ali šta ako npr. nije bilo svedoka Perinoj izjavi, već se ceo slučaj bazira na Žikinoj izjavi da ga je Pera uvredio, a Pera u svom izjašnjenju to osporava? Vi kao poslodavac u takvim slučajevima morate da cenite dokaze kojima raspolažete, pri tom nije važno kakav je vaš lični utisak ko od njih laže, već je važno koliko su dokazi objektivno uverljivi. U ovom slučaju, dokazi su samo te dve suprotstavljene pisane izjave. Pitanje je dakle, šta ako nema dovoljno dokaza da je zaposleni učinio povredu ?

Na ovo pitanje ni zakon ni sudska praksa ne daju konzistentan odgovor, pa je naš savet da se otkaz uvek bazira samo na sigurnim dokazima, kako ne biste zbog bolećivosti sudije i nedovoljno čvrstih dokaza izgubili slučaj pred sudom. Ako je slučaj ostao samo na sumnji a vi ne raspolažete dokazima osim kontradiktornih izjava („reč na reč“), nemojte se upuštati u otkaz, rizik je preveliki.

Sledeći, možda i najzahtevniji korak je:

3. Upozorenje zaposlenom

Utvrdili ste šta se desilo, prikupili ste sve raspoložive dokaze, pa je sledeći korak da vaš pravnik (još bolje, advokat) izradi upozorenje zaposlenom da su se stekli uslovi za otkaz ugovora o radu. Upozorenjem se ništa još uvek ne odlučuje, ne utvrđuje se krivica, već ga možemo posmatrati kao svojevrsnu optužnicu. Njime se zaposleni upozorava, odnosno na teret mu se stavlja da je učinio određeni prekršaj, ali se još uvek ne utvrđuje njegova odgovornost. U upozorenju se navodi osnov za otkaz, nabrajaju se utvrđene činjenice i dokazi kojima se ti navodi potvrđuju. Sve ovo vam zvuči nerazumljivo i previše pravnički ? Pogledajmo na primeru kako to izgleda u praksi.

Upozorenje sadrži uvodni deo, dispozitiv i obrazloženje. Uvodni deo (ono gore na vrhu) sadrži podatke o poslodavcu, licu koje donosi upozorenje, datumu, zavodnom broju i dr. Dispozitiv ili izreka (u sredini), je srž upozorenja, to je glavni deo koji navodi suštinu, odnosno ko je učinio prekršaj, koji prekršaj, kada, gde, na koji način i dr. Treći deo, obrazloženje (sve ono ispod središnjeg dela), kao što mu i naziv kaže, detaljno obrazlaže šta je zaposleni učinio, kada, gde, na koji način, u čijem prisustvu, kao i koji dokazi to potvrđuju. Obrazloženje takođe mora da sadrži i odredbe zakona, pravilnika i ugovora o radu koje je zaposleni prekršio.

Evo dela jednog primera upozorenja zaposlenom iz prakse (svi podaci i datumi su promenjeni):

——————————————————————————————————————————-

Na osnovu članova 192. stav 1. tačka 1. u vezi sa članovima 179. stav 3. tačka 8. i 180. Zakona o radu (“Sl. glasnik RS”, br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 – odluka US, 113/2017 i 95/2018 – autentično tumačenje) (u daljem tekstu: „Zakon“) i Pravilnika o radu br. 12345 od dana 01.08.2017. godine (u daljem tekstu: Pravilnik o radu) poslodavca KOMPANIJA DOO, ul. Velikocrljenska br. 1, Beograd, matični broj: 0000000, PIB: 00000000 (u daljem tekstu Društvo i/ili Poslodavac) Direktor Sektora za ljudske resurse, po ovlašćenju od dana_______, dana __.__2023. godine donosi sledeće:

UPOZORENJE ZAPOSLENOM NA POSTOJANJE RAZLOGA

ZA OTKAZ UGOVORA O RADU

Zaposleni PETAR PETROVIĆ sa prebivalištem u Beogradu, ul. Karađorđeva br. 23, JMBG: 1707992678445, zaposlen kod poslodavca na radnom mestu „paker“ (u daljem tekstu: Zaposleni), UPOZORAVA SE na postojanje razloga za otkaz Ugovora o radu zaključenog dana 01.03.2023. godine (u daljem tekstu: „Ugovor“ i/ili „Ugovor o radu“), zbog toga što nije poštovao radnu disciplinu kod Poslodavca, u skladu sa članom 179. stav 3. tačka 2. i 8. Zakona o radu, članom 68. stavom 1. tačkom 9. Pravilnika o radu i članom 18. stav b) tačka 8. Ugovora o radu, te je njegovo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod Poslodavca, a kojim aktima je propisana sledeća povrede radne discipline:

– ako ne poštuje radnu disciplinu propisanu aktom poslodavca, odnosno ako je njegovo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca (Zakon o radu)

– Neprimereno ponašanje prema drugim zaposlenima ili strankama suprotno aktima Poslodavca (obraćanje psovkama ili na drugi neprimereni način suprotno Kodeksu ponašanja) (Pravilnik o radu i Ugovor o radu)

i to na taj način što je Zaposleni:

dana 14.03.2023. godine oko 17 časova, u prostorijama Poslodavca, i to prostorijama objekta za pakovanje robe na adresi Velikocrljenska 18, Beograd, u prisustvu drugih zaposlenih, neprimereno se ponašao prema zaposlenom Žiki Živkoviću, zaposlenom na radnom mestu „viljuškarista“, na način što se tom prilikom, neprofesionalno odnosno uvredljivo ophodio prema navedenom zaposlenom, obraćajući mu se povišenim tonom i upućujući mu uvredljive reči: „glupane“, na koji način je Zaposleni izvršio povredu radne discipline propisanu članom 179. stavom 3. tačkom 8. Zakona o radu, odnosno povredio radnu disciplinu utvrđenu aktom poslodavca i to članom 68. stavom 1. tačkom 9. Pravilnika o radu kao i članom 18. stav b) tačka 8. Ugovora o radu.

OBRAZLOŽENJE:

Zaposleni Petar Petrović na radnom mestu „Paker“, zasnovao je radni odnos na neodređeno vreme sa Poslodavcem – KOMPANIJA DOO, Ugovorom o radu zaključenim dana 01.03.2023. godine.

Zaposlenom se ovim Upozorenjem na postojanje razloga za otkaz ugovora o radu, stavlja na teret da nije poštovao radnu disciplinu propisanu Zakonom o radu odnosno Pravilnikom o radu Poslodavca i Ugovorom o radu, sledećim radnjama koje predstavljaju povrede radne discipline:

dana 14.03.2023. godine oko 17 časova, u prostorijama Poslodavca, i to prostorijama objekta za pakovanje robe na adresi Velikocrljenska 18, Beograd, u prisustvu drugih zaposlenih, Zaposleni je započeo verbalnu raspravu sa kolegom Žikom Živkovićem, prema kojem se neprimereno ponašao, na način što se navedenom prilikom, neprofesionalno odnosno uvredljivo ophodio prema navedenom zaposlenom, obraćajući mu se povišenim tonom i upućujući mu uvredljive reči: „glupane“.

Navedeno je utvrđeno na osnovu pisane izjave Žike Živkovića, zaposlenog na radnom mestu „viljuškarista“ od dana 15.03.2023. godine, u kojoj se između ostalog navodi sledeće (…..)

Istinitost gornjih navoda potvrdila je i zaposlena (…) koja je opisanom prilikom bila prisutna u prostorijama za pakovanje robe i koja je u svojoj pisanoj izjavi između ostalog, navela (…)

Članom 179. stavom 3. tačkom 8. Zakona o radu propisano je da Poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji ne poštuje radnu disciplinu, i to ako ne poštuje radnu disciplinu propisanu aktom poslodavca, odnosno ako je njegovo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca.

Članom 68. stavom 1. tačkom 9. Pravilnika o radu, propisano je da poslodavac može da zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako za to postoje opravdani razlozi koji se odnose na nepoštovanje radne discipline i to: Neprimereno ponašanje prema drugim zaposlenima ili strankama suprotno aktima Poslodavca (obraćanje psovkama ili na drugi neprimereni način suprotno Kodeksu ponašanja).

Članom 11. stav b) tačka 8. Ugovora o radu zaključenim dana 01.03.203. godine između Zaposlenog i Poslodavca, kojim je Zaposleni zasnovao radni odnos, propisano je: Poslodavac može otkazati ugovor o radu ako zaposleni učini povrede discipline i to: Neprimereno ponašanje prema drugim zaposlenima ili strankama suprotno aktima Poslodavca (obraćanje psovkama ili na drugi neprimereni način suprotno Kodeksu ponašanja).

Iz gore navedenih dokaza, i to(…) Poslodavac je utvrdio da postoji osnovana sumnja da zaposleni Petar Petrović nije poštovao radnu disciplinu kod Poslodavca, suprotno Zakonu o radu, Pravilniku o radu i Ugovoru o radu, čime su se stekli uslovi za izricanje ovog Upozorenja.

Članom 180. Zakona o radu, odnosno članom 80. stavom 1. Pravilnika o radu, propisano je da je poslodavac dužan da zaposlenog pre otkaza ugovora o radu u slučaju iz člana 179. stav 3. Zakona o radu, odnosno u slučaju nepoštovanja radne discipline, pisanim putem upozori na postojanje razloga za otkaz ugovora o radu i da mu ostavi rok od najmanje osam dana od dana dostavljanja upozorenja da se izjasni na navode iz upozorenja.

U skladu sa navedenim, Zaposleni se poučava o pravu da se u roku od 8 dana od dana dostavljanja ovog Upozorenja, može pisanim putem izjasniti na navode iz ovog Upozorenja.

Izjašnjenje iz prethodnog stava, Zaposleni može dostaviti naslovljeno na direktora Sektora ljudskih resursa kod Poslodavca, na adresu sedišta Poslodavca – ul. Velikocrljenska br. 1, Beograd.

Beograd, 30.03.2023. godine

Poslodavac

KOMPANIJA DOO

___________________________________

Direktor Sektora za ljudske resurse

MIKA MIKIĆ

po ovlašćenju

Primio lično dana: ___.03.2023. godine

______________________________________

PETAR PETROVIĆ, JMBG: 1707992678445

——————————————————————————————————————————-

Iz ovog primera je vidljivo šta čini sadržinu upozorenja. Ono mora da sadrži činjenice (opis događaja), osnov za otkaz (navođenje prekršaja koji je zaposleni učinio) i dokaze na osnovu kojih je to utvrđeno.

Najčešća pitanja u vezi sa procedurom otkaza

Mora li upozorenje da bude ovako opširno i detaljno?

Mora, kako biste izgradili čvrst osnov za otkaz. Shvatićete zašto kada dođe tužba (još bolje, kada ne dođe).

Ko potpisuje upozorenje ?

Upozorenje potpisuje ovlašćeno lice! To je uvek zakonski zastupnik – direktor, ali on može ovlastiti drugo lice za potpisivanje. Takvo ovlašćenje mora da jasno i precizno navodi da je drugi zaposleni (npr. direktor HR) ovlašćen da potpisuje upozorenje zaposlenom da su stekli uslovi za otkaz ugovora o radu.

Pečat stavljate ako ga koristite u poslovanju. Zavodni broj nije obavezan, ali je bolje imati ga zbog evidencije.

Da li mogu jednim upozorenjem da zaposlenom stavim na teret više prekršaja (i povrede radne obaveze i nepoštovanje radne discipline)?

Naravno. Vodite računa samo da svi prekršaji moraju biti unutar roka od 6 meseci, odnosno godinu dana. Ako se najmanje jedan od prekršaja koji su obuhvaćeni upozorenjem može smatrati težom povredom, onda je korisno da svi prekršaji budu obuhvaćeni jednom procedurom. Ako se radi o dva ili više „manjih“ prekršaja, razmislite da pokrenete odvojene procedure, pa bi se za prvi prekršaj izrekla npr. novčana kazna, a za sledeći otkaz (rešenje o otkazu bi time bilo dodatno potkrepljeno time da je zaposleni već kažnjen za jedan prekršaj, što je svakako otežavajuća okolnost).

Da li moram zaposlenom uz upozorenje da dostavim primerak dokaza koji ga terete?

Iako Zakon o radu ne propisuje izričito da poslodavac mora zaposlenom da dostavi dokaze na koje se pozvao u upozorenju, već propisuje da je poslodavac dužan da ih navede, Vrhovni kasacioni sud je u jednoj odluci naveo da dokazi moraju biti dostavljeni zaposlenom ukoliko on prigovori da se bez upoznavanja sa njihovom sadržinom ne može izjasniti o osnovanosti navoda upozorenja. U ovom slučaju dakle zaposlenom nisu dostavljeni primerci dokaza, ali nakon njegovog obaveštenja da se ne može izjasniti na upozorenje bez uvida u dokaze, poslodavac je morao da mu iste dostavi. Kako biste ovo predupredili, naš savet je da zaposlenom uz upozorenje dostavite odmah i sve dokaze na koje se pozivate u upozorenju (kopiju izjave, kopiju snimka sa video nadzora i sl.).

Kako se dostavlja upozorenje?

Upozorenje se uručuje u prostorijama poslodavca, zaposlenom lično. Da biste se osigurali, tražite od zaposlenog da potpiše na upozorenju da je isto primio kao i da svojeručno upiše datum kada je upozorenje primio.

Šta ako zaposleni odbije da primi upozorenje?

Problematika dostavljanja u radnom pravu je komplikovana (opet ta nedorečenost Zakona o radu), pa je praksa iznedrila neverovatne slučajeve (u jednom primeru, zaposleni je osporavao svoj potpis na povratnici, pa je grafološkim veštačenjem utvrđeno da je upozorenje koje mu je poslato poštom primio neko drugi od ukućana, zbog čega je ceo otkaz poništen). Ovim pitanjima ćemo se baviti u posebnom tekstu po naslovom „Dostavljanje zaposlenom“

Za sada je dovoljno napomenuti da ako zaposleni odbije da lično primi upozorenje, isto se ističe na oglasnoj tabli (o čemu se odmah sačinjava službena beleška!) i smatra se da je isto dostavljeno protekom osam dana.

Nemojte se zbuniti, ako se upozorenje istakne na oglasnu tablu npr. 1. marta, smatraće se da mu je isto dostavljeno istekom 8 dana, dakle 9. marta u ponoć. Tek od od tog momenta teče rok zaposlenom da se izjasni (dakle, novih 8 dana) pa zaposleni koji je odbio prijem upozorenja, ima na raspolaganju lagodnih 16 dana za izjašnjenje.

Šta su moja ovlašćenja dok protekne tih 16 dana?

Ne preduzimajte ništa prema zaposlenom, jer je on u ovoj fazi samo „osumnjičeni“ i nemate osnov za bilo kakvo kažnjavanje. Ako učini novi prekršaj za to vreme, možete pokrenuti novi postupak davanja upozorenja. Izuzetno, ako su okolnosti drastične, možete zaposlenog udaljiti sa rada (detaljnije o tome u nastavku teksta)

Ako se zaposleni već izjasnio pisanom izjavom pre sačinjavanja upozorenja, da li moram da mu omogućim da se opet izjasni, ovaj put na upozorenje?

Da. Njemu se mora omogućiti da se izjasni na upozorenje kao pisani akt, nije važno što je on prethodno u fazi „istrage“ koju ste sproveli već dao pisanu izjavu.

Šta ako za vreme tih 8 dana koliko je rok da se izjasni, zaposleni učini novu povredu?

U tom slučaju pokrećete novi postupak upozorenja, bez obzira na to što mu je već uručeno upozorenje. Novi postupak nije ni u kakvoj vezi sa prethodnim upozorenjem i ne sme se pozivati na prethodni postupak.

Šta ako se zaposleni ne izjasni na upozorenje u roku?

Zaposleni ne mora da se izjasni. Ako se izjasni nakon proteka roka, poslodavac takvo izjašnjenje ne bi morao da uzme u obzir. Međutim, obratite pažnju na datum. Ako je izjašnjenje poslao poslednjeg dana roka do ponoći preporučenom poštom, smatraće se da je dopis poslao u roku. Zato je najbolje sačekati par dana po isteku 8 dana, ako niste sigurni da li je poslao izjašnjenje.

Ako na osnovu izjašnjenja zaposlenog utvrdim da on nije kriv, koji akt da donesem?

Ne morate činiti ništa. Upozorenje nije rešenje koje bi se moralo u takvom slučaju staviti van snage. Upozorenje je „samo“ optužni akt kojim se još uvek ne odlučuje o odgovornosti zaposlenog. Ako se utvrdi da nije kriv, upozorenje ostaje „mrtvo slovo na papiru“. Pri tom, ne smete ni u kom slučaju koristiti ranije upozorenje kao otežavajuću okolnost za zaposlenog u slučaju nekog kasnijeg prekršaja, jer je to samo – upozorenje, kojim nije odlučeno o krivici zaposlenog. Viši sud u Novom Sadu je npr. u jednoj presudi naveo: „Tužba radi utvrđivanja nezakonitosti upozorenja zaposlenom na povredu radne obaveze nije dozvoljena, jer upozorenje ne predstavlja akt kojim se menja radno pravni status zaposlenog.“

Ako se zaposleni izjasni odmah po prijemu upozorenja, da li moram da čekam da ipak protekne 8 dana pre nego što donesem odluku?

Niste obavezni, ali bi naš savet bi bio da sačekate da protekne 8 dana. Postoji mogućnost da zaposleni u okviru tog roka dostavi i dopunu svog izjašnjenja, što bi zakomplikovalo situaciju jer biste i tu dopunu morali da uzmete u obzir prilikom donošenja odluke.

U kom roku moram da donesem odluku nakon izjašnjenja zaposlenog?

Nije propisan poseban rok. Krajnji rok za otkaz je, već gore pomenuti, rok od 6 meseci, odnosno godinu dana. Ipak, ako se zaposleni izjasni na upozorenje, nema smisla da čekate još par meseci da biste doneli odluku, a takvo postupanje bi moglo i da izazove podozrenje sudije, pa preporučujemo da se donošenju odluke pristupi odmah po prijemu izjašnjenja zaposlenog.

Da li zaposleni može usmeno da se izjasni i da na osnovu toga donesem rešenje o otkazu?

Ne! I opet: NE! Čak i ako se izjasni samo usmeno, to ni ne uzimajte u obzir i u rešenju navedite da se zaposleni nije izjasnio na upozorenje u roku. Nikako se ne pozivajte na usmene izjave jer važi samo ono što je napismeno!

Da li zaposleni može da se obrati sindikatu?

Zaposleni može da uz izjašnjenje na upozorenje dostavi mišljenje sindikata, ali poslodavac samo ima obavezu da to mišljenje razmotri.

Da li mogu da udaljim zaposlenog sa rada ako je učinio težu povredu (npr. potukao se sa drugim zaposlenim)?

Da, udaljenjem sa rada ćemo se baviti dalje u tekstu.

Šta ako zaposleni učini povredu radne obaveze u toku otkaznog roka?

U praksi smo imali slučaj da je zaposleni dao otkaz, da je započeo da teče otkazni rok od 15 dana, a zaposleni je, oslobođen brige da li će dobiti otkaz, počeo sa štetnim ponašanjem kojim je ugrožavao poslovanje. Poslodavac mu je međutim odmah dao upozorenje, i na kraju procedure mu izrekao novčanu kaznu, za koji iznos mu je umanjena poslednja zarada. Dakle to što je neko u otkaznom roku, ne daje mu „imunitet“ od kažnjavanja (o novčanim kaznama ćemo malo kasnije).

Upozorenje mora sadržati pouku zaposlenom da se na njega može izjasniti pisanim putem u roku koji ne može biti kraći od 8 dana. Pouka bi trebalo da sadrži i napomenu gde da zaposleni pošalje upozorenje i na koga da ga naznači (uvek može da pošalje na adresu sedišta poslodavca).

Zašto je izrada upozorenja tako problematična? Vi kao poslodavac upravo na upozorenju gradite slučaj. U njemu se navodi šta je zaposleni učinio, kada, gde, na koji način, kako je to utvrđeno i kojim propisom je to zabranjeno. Veći deo upozorenja, i to činjenični opis događaja, odredbe zakona i internih akata, dokaze i dr. kasnije „prepisujete“ u rešenju o otkazu, pa upravo od kvaliteta upozorenja zavisi da li će vam otkaz opstati pred sudom. Zašto? Zbog jedne začkoljice koja se naziva „pravo na odbranu zaposlenog“. To u praksi znači da samo ono što ste zaposlenom stavili na teret upozorenjem i na šta je on imao mogućnost da se izjasni, može da bude osnov za otkaz. Nikakvo kasnije menjanje ili dodavanje u rešenju o otkazu ne dolazi u obzir. U jednom primeru iz prakse, u upozorenju je navedeno da je video nadzorom utvrđeno da je zaposlena više puta kasnila na posao i priloženi su zapisi sa kamere. Međutim, u rešenju o otkazu je navedeno da je njeno kašnjenje utvrđeno korišćenjem evidencije dolazaka na rad (koja nije ni spomenuta u upozorenju). Jasno vam je već da se to završilo neslavno po poslodavca (još jednom – zato što u upozorenju nije navedena evidencija dolazaka kao dokaz i zaposlena nije imala mogućnost da se brani tj. da se izjasni na taj dokaz).

Nakon što protekne rok za izjašnjenje, poslodavac po prijemu izjašnjenja zaposlenog, ili i bez njega ako se on nije izjasnio pisanim putem, pristupa sledećem koraku:

4. Rešenje o otkazu ugovora o radu

Posle dugog i mukotrpnog puta, prikupljanja činjenica i dokaza, izrade upozorenja, stižemo i do krune celog postupka – rešenja o otkazu.

Samo one radnje i oni dokazi koji su zaposlenom stavljeni na teret u upozorenju, razlog su za otkaz ugovora o radu, i ne smeju se razlikovati u rešenju. U gore navedenom primeru, i rešenje o otkazu ugovora Peri mora da sadrži identične navode i dokaze i ne sme se razlikovati (npr. rešenje se poziva i na video nadzor ili na novu izjavu još jednog svedoka). Zašto? Zbog prava na odbranu, odnosno zato što mu to nije stavljeno na teret upozorenjem i nije mu omogućeno da se na tu okolnost izjasni.

Ako je upozorenje nalik optužnici a poslodavac u toj fazi u ulozi tužioca, onda je rešenje o otkazu nalik presudi, a poslodavac u ulozi, pogađate – suda.

Pretpostavimo da se zaposleni izjasni pisanim putem na upozorenje. Poslodavac mora prilikom donošenja rešenja da ceni njegovo izjašnjenje, da to što je zaposleni naveo verno unese u rešenje, pa može npr. da se desi da zaposleni osporava navode iz upozorenja, ali da ostali dokazi jasno upućuju da je on ipak učinio prekršaj. Poslodavac mora, poput suda, da ceni dokaze i da samostalno odluči kojim dokazima će pokloniti veru. Jasno vam je da je ovo veoma osetljivo i povlači visok rizik, pa je zato potrebno da se upozorenje izradi veoma veoma pažljivo i da se temelji na sigurnim dokazima. Još jednom napominjemo, da u slučaju sumnje (npr. od dokaza imate samo reč na reč), sud će verovatno stati na stranu zaposlenog, pa otkazu ne pribegavajte dok nemate dobar, osnovan slučaj potkrepljen čvrstim dokazima.

Rešenje o otkazu je po svojoj sadržini veoma slično upozorenju, štaviše, okolnosti koje se zaposlenom stavljaju na teret i dokazi koji ga terete u rešenju moraju biti identični onima navedenim u upozorenju, s tim da se u rešenje dodaje i navod o tome da li se zaposleni izjasnio na upozorenje, a ako jeste, šta je u tom izjašnjenju naveo i kakav je zaključak poslodavac izveo iz toga. Rešenje obavezno sadrži pouku o pravnom leku – pouku zaposlenom da protiv tog rešenja može da pokrene spor u roku od 60 dana od dana dostavljanja rešenja.

Rešenje takođe potpisuje ovlašćeno lice kao i upozorenje, i dostavlja se na isti način (više o tome u našem tekstu pod naslovom – „Dostavljanje zaposlenom“).

U nastavku je primer uvoda i dispozitiva rešenja o otkazu na osnovu gore navedenog primera upozorenja:

——————————————————————————————————————————-

REŠENJE

1. Zaposlenom PETRU PETROVIĆU sa prebivalištem u Beogradu, ul. Karađorđeva br. 23, JMBG: 1707992678445, zaposlen kod poslodavca na radnom mestu „paker“

OTKAZUJE SE

Ugovor o radu zaključen sa Poslodavcem dana 01.03.2023. godine, zaveden kod Poslodavca pod br. br.168, izmenjen aneksima zaključno sa Aneksom br. 2 (zaveden kod poslodavca pod brojem 215) i prestaje mu radni odnos zbog nepoštovanja radne discipline iz člana 179. stav 3. tačka 8. Zakona i člana 80. stav 2. Pravilnika o radu, odnosno zbog toga što je njegovo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca.

2. Radni odnos zaposlenom prestaje danom dostavljanja ovog rešenja.

3. Do dana prestanka radnog odnosa, a najkasnije u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa, zaposlenom će se isplatiti sve neisplaćene zarade, naknade zarade i druga primanja koja je zaposleni ostvario do dana prestanka radnog odnosa, u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu.

——————————————————————————————————————————-

PRIMENA DRUGIH (BLAŽIH SANKCIJA)

Odmah da razjasnimo, celokupna procedura opisana u prethodnom tekstu se primenjuje identično i ako hoćete zaposlenog da kaznite blažom kaznom. Dakle:

UPOZORENJE – IZJAŠNJENJE – REŠENJE

Jedina razlika je u sadržini rešenja, kojim se ne otkazuje ugovor o radu već se izriče druga sankcija. Zašto? Zbog one začkoljice koju smo spominjali, prava na odbranu zaposlenog. Zaposleni ni na koji način ne sme biti kažnjen bez poštovanja opisane procedure i bez mogućnosti da se brani, tj. da mu se omogući da se izjasni na okolnosti i dokaze koji ga terete.

Koje su to blaže sankcije koje poslodavac može da izrekne zaposlenom?

Privremeno udaljenje sa rada bez naknade zarade, u trajanju 1-15 radnih dana;
Novčana kazna do 20% osnovne zarade. U trajanju do 3 meseca;
Opomena sa najavom otkaza u kojoj se navodi da će poslodavac zaposlenom otkazati ugovor o radu bez ponovnog upozorenja iz člana 180. zakona, ako u narednom roku od šest meseci učini istu povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline;

Dakle, pre izricanja bilo koje sankcije, sprovodi se ceo postupak kako je to gore opisano, a na šta upućuje naslov člana 180: Postupak pre prestanka radnog odnosa ili izricanja druge mere (iako tekst tog člana upućuje da se procedura sprovodi samo u slučaju otkaza – eto još jedne nedorečenosti zakona).

Odmah da odgovorimo na vaše pitanje: ne mogu se izreći za istu stvar dve sankcije (npr. novčana kazna plus opomena). Kao poslodavac, imate odrešene ruke da primenite sankciju po svojoj volji, ali imajte na umu da će sud verovatno poništiti otkaz ako je povreda beznačajna i nije dovela ni do kakve štete ili ugrožavanja, pa time ne opravdava otkaz. Npr. u jednom slučaju iz prakse je zaposlenom stavljeno na teret, da je između ostalog, konzumirao hranu i piće drugih kolega, direktno iz njihove ambalaže i to iz zajedničkog frižidera. Ma koliko ovaj postupak bio… neshvatljiv sa higijenske strane, stav postupajuće sudije je bio da se ne može zbog toga dati otkaz.

Prve dve sankcije su jasne i ne izazivaju nedoumice u praksi. Međutim, trećom, opomenom, naš zakonodavac se baš „proslavio“.

Mogućnost izricanja opomene zaposlenom je primer nedorečenosti Zakona o radu, pa je bolje ovom sredstvu i ne pribegavati bez potrebe. Ako baš insistirate i smatrate da je to najbolje rešenje za vaš slučaj, imajte na umu sledeće:

Ovom odredbom, poslodavac je ovlašćen da izrekne opomenu zaposlenom, kojom ga upozorava da će ovaj dobiti momentalni otkaz, ako ponovi istu povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline, u narednom roku od 6 meseci.

Pitanje je: šta ako zaposleni učini različitu povredu radne obaveze? Ili, da li će dobiti momentalni otkaz i ako učini bilo koju povredu radne discipline ili samo istu onu koju je već učinio? (tj da li se reč „istu“ odnosi samo na istu povredu radne obaveze, a otkaz nastupa i ako učini bilo koju povredu radne discipline).

Još važnije pitanje je, ako nema upozorenja, kako će poslodavac uopšte pravilno utvrditi da je zaposleni ponovo učinio povredu, a pri tom mu nije dao mogućnost da se izjasni ? Zašto ste onda, za ime boga, čitali ovoliki tekst i sve ono o upozorenju i pravu na odbranu?!

Ukratko – dok se aktuelni zakon ne promeni (na bolje, nadamo se), naš stav je da bi se nakon izricanja opomene, otkaz zaposlenom mogao dati samo u slučaju da zaposleni ponovi identičan prekršaj, bilo da se radi o povredi radne obaveze ili discipline. Međutim, čak i u tom slučaju, preporučili bismo da se ipak ponovi procedura upozorenja, kako otkaz ne bi „pao“ na sudu zbog kršenja prava na odbranu (npr. zaposleni dokaže u sudskom postupku da nije on taj koji je izvršio prekršaj). Momentalni otkaz nakon opomene bi se izuzetno mogao primeniti samo ako je van svake sumnje utvrđeno da je zaposleni ponovo učinio identičnu povredu (npr. video snimkom), ali takvo postupanje poslodavca nije bez rizika, pa ćete kao poslodavac, verovatno u sudskom postupku morati da dokazujete opravdanost otkaza.

Važna napomena: Iako poslodavac ima odrešene ruke da zaposlenog kazni, bilo otkazom, bilo blažom merom, imajte na umu da u slučaju da se radi o prvom i manjem prekršaju, sud će očekivati da vi kao poslodavac pokažete odgovoran odnos prema zaposlenom i da ga za taj prekršaj, kaznite blažom kaznom od otkaza. Tek ako nakon kazne, zaposleni učini novi prekršaj, sud će smatrati da je otkaz opravdan. Iako sud nema ovlašćenje da ceni da li je poslodavac mogao da primeni blažu kaznu, skrećemo pažnju da je ovo praksa koja je u velikoj meri prisutna u sudovima naše zemlje, pa bi pre kažnjavanja trebalo razmotriti i da li je prekršaj zaposlenog zaista od takvog značaja da opravdava odmah primenu najteže mere.

UDALJENJE SA RADA

Odmah da razjasnimo, udaljenje kao kazna za zaposlenog nije isto što i udaljenje kao preventivna mera kako biste sprečili zaposlenog da učini štetu.

Ako zaposleni učini povredu radne obaveze koja je takve prirode da se njom ugrožava imovina veće vrednosti (postoji kvaka – samo pod uslovom da je ta vrednost utvrđena opštim aktom ili ugovorom o radu), ili ako je njegovo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca, poslodavac može da ga posebnim rešenjem udalji sa rada.

Kako se ovaj tekst bavi otkazom zbog povreda radne obaveze ili radne discipline, u tom kontekstu, važno je napomenuti da odmah po saznanju za povredu (očigledno je da mora da se radi o ozbiljnijoj povredi, npr. izazivanje tuče na radu, pronevera novca, ugrožavanje bezbednosti i sl., dakle da se radi o takvim povredama zbog kojih je opasno da taj zaposleni nastavi da radi, bilo za njega, bilo za druge zaposlene ili za kompaniju), on može biti privremeno udaljen sa rada, nakon čega mu se uručuje upozorenje (na kućnu adresu, očigledno) i postupak se nastavlja kao što je gore opisano, dok se ne odluči o njegovoj daljoj sudbini.

POSEBNA ZAŠTITA OD OTKAZA

Ne možete zaposlenoj dati otkaz za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta.

Rešenje o otkazu ugovora o radu ništavo je ako je na dan donošenja rešenja o otkazu ugovora o radu poslodavcu bilo poznato postojanje ovih okolnosti ili ako vas zaposlena obavesti o tome (o trudnoći) u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa.

Tako je, dobro ste razumeli, ako je zaposlena npr. trudna, možete joj izreći alternativnu sankciju, ali ne i otkaz ugovora o radu, ma šta da uradi. Nema smetnje da se zaposlenoj koja je odsutna po nekom od ovih osnova pošalje upozorenje, pa i da joj se izrekne blaža mera, ali ne i otkaz.

POSLEDICE NEZAKONITOG OTKAZA

Na samom kraju, ukazaćemo ukratko na posledice nezakonitog otkaza:

U slučaju da rešenje o otkazu ugovora o radu bude poništeno pred sudom, poslodavac će biti u obavezi da vrati zaposlenog na rad, i da mu isplati sve zarade za celokupan period u kojem nije radio (imajte na umu da se trajanje radnih sporova u Srbiji meri godinama). Iznosi izgubljenih zarada se plaćaju sa zakonskom zateznom kamatom od dana dospeća do isplate, a na te iznose, poslodavac mora da obračuna i uplati pripadajuće poreze i doprinose.

Ako je zaposleni radio na drugom mestu u periodu nakon otkaza, ova naknada se umanjuje za iznos koji je zaradio (ako je na novom radnom mestu ostvarivao nižu zaradu). Takođe se može umanjiti za iznos koji je zaposleni u tom periodu ostvarivao kao preduzetnik, ili od autorskih prihoda itd. Svakako se može umanjiti za iznos koji je ostvario radom i koji se može dokazati (npr. izvodom iz PIO). Sve ostalo što je zarađivao “na crno“ i nije dokazivo, ostaje van domašaja dokazivanja.

Umesto vraćanja na rad, zaposleni može da traži svojevrsni penal od poslodavca, u iznosu do 18 zarada (on može istovremeno da traži i ovaj penal i izgubljene zarade, jer se te dve naknade ne isključuju, a što je potvrdio i Vrhovni kasacioni sud, međutim sudovi retko dosuđuju više od nekoliko zarada).

Do 36 zarada sud može da dosudi zaposlenom kome je radni odnos prestao nezakonito, ako nastavak radnog odnosa nije moguć.

Do 6 zarada, sud može da dosudi zaposlenom koji je osnovano dobio otkaz, ali prilikom otkaza nije poštovana procedura (eto zašto smo se toliko raspisali o proceduri).

UMESTO ZAKLJUČKA:

Imajte na umu da ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već isključivo stav njegovih autora i ne može predstavljati osnov za donošenje bilo kakvih odluka. U tekstu su date smernice poslodavcima za otkaz ugovora o radu, međutim, kao što ste imali prilike da uvidite, otkaz zaposlenom je kompleksna procedura koja nosi visok rizik po poslodavca i čvrsto savetujemo da otkaz ne radite šablonski, koristeći se primerima sa interneta (pa ni našim primerima), već da se obratite profesionalcima. Svaki slučaj je za sebe i može kriti nebrojeno puno detalja, začkoljica i skrivenih opasnosti.

Advokatska kancelarija Kostić&Radulac pruža kompletnu podršku poslodavcima u oblasti radnog prava, uključujući davanje saveta, analiza, mišljenja i izradu celokupne radnopravne dokumentacije i zastupanje u radnim sporovima.

AUTORI:

advokat Miloš Radulac

advokat Kristina Kostić Radulac

Zabranjeno je neovlašćeno preuzimanje teksta u celini ili delovima. Sva prava zadržana.

Kako dati otkaz zaposlenom (Deo I)