Kako dati otkaz zaposlenom (Deo III)
ZAPOSLENI NE OSTVARUJE REZULTATE ILI NEMA POTREBNA ZNANJA I SPOSOBNOSTI
U prethodna dva dela ovog priručnika (koje možete pogledati ovde i ovde), bavili smo se otkazom ugovora o radu od strane poslodavca zbog povreda radne obaveze i radne discipline, kao i otkazom u slučaju tzv. „tehnološkog viška“.
Predmet trećeg dela priručnika je otkaz na inicijativu poslodavca ako zaposleni ne ostvaruje rezultate ili nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi.
Odmah da napomenemo – ova odredba se ne odnosi na probni rad, koji će biti predmet nekog budućeg teksta. Otkaz iz ovog razloga se odnosi na zaposlenog koji nije na probnom radu, već je probni rad protekao (ili nije ni ugovoren).
Neko vas je impresionirao na razgovoru za posao, njegov CV je baš ono što vam je potrebno, međutim posle nekog vremena, ispostavi se da stvari u praksi nisu baš takve a da je zaposleni kojeg ste primili da bi rešio vaše poslovne probleme, i sam postao izvor novih problema, pa ne uspeva da završi posao koji mu je poveren, ili se prosto vodi onom narodnom „lezi ’lebe da te jedem“?
Ovde zapravo razlikujemo dva razloga za otkaz:
- neostvarivanje rezultata rada – koje ima uzrok u nezalaganju, kada zaposleni ne ostvaruje rezultate, što se utvrđuje na osnovu kvaliteta i obima obavljenog posla, kao i odnosa zaposlenog prema radnim obavezama. Ovde se dakle ne radi o neznanju ili nesposobnosti zaposlenog, već o tome da njegov rad ne daje potrebne rezultate zbog njegovog ličnog odnosa prema obavezama.
- neposedovanje potrebnih znanja i sposobnosti– znači da radnik ne ume da radi posao koji mu je poveren, da kod njega nema stručnosti, umeća, vičnosti ili spretnosti koje su zahtevane za obavljanje poslova koje radi (npr. viljuškarista može da ima sve potrebne licence za upravljanje mašinom, ali da tokom rada obara palete i uništava imovinu preduzeća).
Oba razloga mogu se javiti istovremeno, ili samo jedan od njih. Važno je identifikovati koji je razlog u konkretnom slučaju, jer samo paušalno navođenje oba razloga bez poštovanja procedure budi sumnju u opravdanost otkaza.
Najvažnija pitanja u vezi sa ovim otkaznim razlogom su:
- Ko utvrđuje da su rezultati rada ili stručne sposobnosti zaposlenog nezadovoljavajući ?
- Kako to utvrđuje ?
- Koja je procedura u ovom slučaju ?
UTVRĐIVANJE RELEVANTNIH ČINJENICA
Najpre pogledajmo ko i kako utvrđuje da zaposleni ne radi dobro.
Zakon ovu proceduru ne definiše, ali je sudska praksa formulisala određena pravila koja poslodavac mora da poštuje da bi se smatralo da je poštovao proceduru.
Pre svega, određeni poslovi su po prirodi stvari takvi da se njihovi rezultati mogu matematički izraziti (npr. zaposleni mora da na mesečnom nivou ispuni određene norme, kvote ili rezultate – proda određeni broj polisa, upakuje određeni broj proizvoda i sl.). U ovakvim slučajevima, praćenje rezultata rada zaposlenog ne stvara posebne teškoće, izuzev ako je posao takav da samo lice određene struke može da analizira i tumači njegove rezultate rada, pa bi svakako trebalo da postoji izveštaj tog lica o rezultatima zaposlenog.
S druge strane, određeni poslovi su po svojoj prirodi takvi da se njihovi rezultati ne mogu izraziti matematički, već samo na osnovu ocene onoga ko prati rad zaposlenog. Neophodno je zato da lice koje prati nečiji rad ima i odgovarajuća znanja, tj. da je najmanje istog stepena stručne spreme i odgovarajućeg obrazovnog profila.
Naročito u ovom drugom slučaju, potrebno je da postoji jasno ustanovljen mehanizam praćenja rada zaposlenih, odnosno propisana pravila ko prati njihov rad, na koji način ih ocenjuje, kao i mogućnost zaposlenih da se izjasne na tako dobijenu ocenu. Ove mehanizme je najbolje ustanoviti pravilnikom o radu, mada je moguće i da poslodavac donese poseban opšti akt o ovim procedurama. Npr. pravilnik o radu može da predviđa postupak periodičnog ocenjivanja svih zaposlenih, i/ili postupak ocenjivanja rada zaposlenog u slučaju sumnje da su njegovi rezultati rada nezadovoljavajući, formiranje komisije za praćenje rada i dr.
Poslodavac može da formira ad hoc komisiju ili imenuje lice koje će da prati rad konkretnog zaposlenog ako sumnja da on ne radi dobro, ali je svakako poželjno da pravilnikom o radu bude definisana procedura kako se prati i ocenjuje nečiji rad.
To može biti sistem periodičnih evaluacija ili mesečnih izveštaja, a poslodavac je ovlašćen da vrši i periodične provere znanja zaposlenih. Izveštaj o oceni rada zaposlenog može sastaviti komisija koja se obrazuje kod poslodavca (vodeći računa o tome da su članovi komisije i kvalifikovani za donošenje ocene o radu) ili nadređeni rukovodilac, koji takođe poseduje odgovarajuću stručnu spremu.
Ako nemate sistem evaluacija, niti je posao takav da se jednostavno može dobiti informacija o kvalitetu rada zaposlenog, a direktor ili npr. direktor HR-a nemaju dovoljno stručnog znanja da ocene rad zaposlenog (koji je npr. inženjer tehničkih nauka), onda je najadekvatnije rešenje da direktor imenuje lice koje ima odgovarajuće znanje, stručnu spremu i iskustvo, koje će da prati i ocenjuje rad zaposlenog. Na osnovu izveštaja tog lica bi poslodavac kao jedinog dostupnog izvora saznanja, poslodavac stiče jasnu predstavu o tome da li zaposleni ima dovoljno znanja i da li je uspeo da u ostavljenom roku popravi svoje rezultate. Stručno lice zaduženo za praćenje rada bi učestvovalo i u izradi pisanog uputstva o tome kako da zaposleni popravi rezultate svog rada.
Za koji god sistem da se poslodavac odluči, on mora biti objektivan i pravičan, tj. ne može se od zaposlenog na jednoj poziciji zahtevati više rezultata ili više znanja od drugih zaposlenih na istoj poziciji.
Bez obzira da li je razlog za otkaz nezalaganje zaposlenog ili neposedovanje potrebnih znanja, da biste bili sigurni da ste postupak sproveli pravilno, potrebno je da zaposlenog čiji rad se ocenjuje upoznate sa njegovom ocenom i da mu omogućite da se na nju izjasni.
PROCEDURA
Nakon što ste utvrdili relevantne činjenice o radu zaposlenog, možete pristupiti izradi akta koji se naziva OBAVEŠTENJE.
Obaveštenje zaposlenom je u nekoj meri nalik upozorenju (kojim smo se bavili u prvom delu priručnika) i ono mora da sadrži:
- Konkretne činjenice koje ukazuju da zaposleni ne ostvaruje rezultate rada (izveštaj nadređenog ili drugi akt iz kojeg se to može utvrditi)
- Instrukcije zaposlenom kako da poboljša način obavljanja posla
- Primereni rok za poboljšanje rezultata rada
Dakle, prvi deo obaveštenja nabraja koji su to nedostaci u radu zaposlenog i u njemu se opisuju i navode dokazi kojima je to utvrđeno. Ovo je važan deo obaveštenja jer ako dođe do otkaza ugovora o radu, rešenje o otkazu će se zasnivati na istim osnovima kao i obaveštenje. Dakle, samo ono što je obaveštenjem „stavljeno na teret“ zaposlenom, tj. ono na šta mu je ukazano da ne radi dobro, može naknadno da bude osnov i za rešenje o otkazu jer rešenje ne bi smelo da se oslanja na nešto što nije obuhvaćeno obaveštenjem.
Drugi deo obaveštenja mora da sadrži instrukcije šta je to što zaposleni treba da poboljša u svom radu. Kao poslodavac, morate se potruditi da zaposlenom date jasne instrukcije i postavite realne, ostvarljive ciljeve.
Treći deo obaveštenja je primereni rok za poboljšanje rezultata rada. Pitanje roka koji bi se smatrao primerenim je stvar procene, i rok bi trebalo odrediti prema tome koliko je posao koji zaposleni obavlja kompleksan (npr. mesec dana se može uzeti kao realan rok za poboljšanje rezultata rada).
Obaveštenje se uručuje zaposlenom lično, pa je potrebno da zaposleni svojim potpisom na obaveštenju potvrdi kog dana je obaveštenje primio. Nikako ne dolazi u obzir slanje na službeni email ili slično, pre svega da bi poslodavac imao jasan dokaz da je obaveštenje uručeno zaposlenom kao i radi računanja od kada teče rok zaposlenom za poboljšanje rezultata.
Ako zaposleni, ni u ostavljenom roku, i nakon što je primio obaveštenje koje je sadržalo navedene njegove nedostatke u radu, jasno uputstvo kako da ih ispravi i rok, ne popravi svoje rezultate (što se opet utvrđuje izveštajem o njegovim rezultatima), možete doneti rešenje kojim mu otkazujete ugovor o radu iz tog razloga.
Primera radi, Vrhovni kasacioni sud u jednoj presudi iz 2021. godine navodi:
…da bi radni odnos zaposlenom prestao na zakonit način zbog neostvarivanja rezultata rada, poslodavac je dužan da zaposlenom da odgovarajuće instrukcije i pisano upozorenje uz ostavljanje primerenog roka za poboljšanje rada. Instrukcije podrazumevaju određivanje radnih ciljeva koji se moraju ostvariti, a zadatak koji se postavlja zaposlenom mora biti objektivno izvodljiv u određenom vremenskom periodu. Da bi otkaz iz ovog otkaznog razloga bio zakonit potrebno je da zaposleni objektivno mogući zadatak nije ostvario svojom krivicom, nečinjenjem ili nedovoljnim činjenjem. Stoga instrukcije podrazumevaju i davanje konkretnih uputstava kako da zaposleni obavlja svoje dužnosti na zadovoljavajući način u okviru i po isteku određenog roka za poboljšanje rada i rezultata rada. S obzirom da … tuženi nije tužilji dao konkretne instrukcije za ostvarenje radnih zadataka koje je pred nju postavio,….pobijano rešenje poništeno kao nezakonito.
U drugoj presudi iz iste godine, navedeno je:
Kod ovog otkaznog razloga, poslodavac je bio u obavezi da najpre utvrdi neostvarivanje rezultata rada na osnovu objektivnih kriterijuma odnosno da na osnovu unapred utvrđenih objektivnih kriterijuma poput radnog učinka ili praćenja rezultata rada utvrdi nedovoljan rad ili neukost tužilje. Pored svega navedenog za zakonitost rešenja o otkazu iz ovog razloga neophodno je da poslodavac ostavi primeren rok za poboljšanje rezultata rada
Obaveštenjem se zaposleni upozorava na uočene nedostatke u radu i poučava se o tome kako da koriguje svoj rad i u kom roku.
Obaveštenjem se ne odlučuje ni na koji način o pravima ili obavezama zaposlenog, pa ono ne sadrži pouku o pravnom leku. Potrebno je svakako da sadrži obrazlažući deo u kojem se zaposlenom detaljno objašnjava na koji način su utvrđeni nedostaci u njegovom radu, u čemu se ti nedostaci sastoje , instrukcije kako da ih ispravi kao i rok.
Zaposleni može da se izjasni na primljeno obaveštenje iako zakon ne predviđa eksplicitno tu mogućnost, ali poštujući pravo na odbranu zaposlenog, poslodavac mora da uzme u obzir ako zaposleni smatra da je ocena pogrešna ili da postoje objektivni razlozi zašto nije ispunio određene ciljeve itd. Tim pre zato što pisano obaveštenje u ovom slučaju ima ulogu upozorenja, pa je neophodno omogućiti zaposlenom da se na njega izjasni.
ALTERNATIVNE SANKCIJE
Zanimljiva je odreba člana 180a Zakona o radu koja glasi:
Poslodavac može zaposlenom iz člana 179. stav 1. tačka 1) ovog zakona da otkaže ugovor o radu ili izrekne neku od mera iz člana 179a ovog zakona, ako mu je prethodno dao pisano obaveštenje u vezi sa nedostacima u njegovom radu, uputstvima i primerenim rokom za poboljšanje rada, a zaposleni ne poboljša rad u ostavljenom roku.
Šta ovo znači ? Znači da je poslodavac ovlašćen da zaposlenom za koga utvrdi da ne ostvaruje rezultate rada ili ne poseduje potrebna znanja izrekne alternativnu sankciju (nakon što mu je prethodno dao pisano obaveštenje sa svim obaveznim elementima).
To može biti:
- privremeno udaljenje sa rada bez naknade zarade
- novčana kazna
- opomena sa najavom otkaza
Naravno , teško je zamisliti da neko bude novčano kažnjen zato što nešto ne ume da radi, ali je zamislivo da se izrekne ovakva sankcija ako zaposleni ne pokazuje dovoljno zalaganja. Iako nekorišćena u praksi, ova mogućnost svakako proširuje ovlašćenja poslodavca i predstavlja blaži pristup kojim bi poslodavac mogao da dodatno “motiviše” zaposlenog, npr. novčanom kaznom ako se zaposleni ne trudi dovoljno, umesto da mu otkaže ugovor o radu.
REŠENJE O OTKAZU
Nakon što je zaposleni lično primio obaveštenje, i ako po proteku roka koji ste mu ostavili ne dođe do poboljšanja njegovog rada, sledeći korak je da izradite REŠENJE O OTKAZU (ili eventualno rešenje o primeni alternativne sankcije).
U ovom slučaju ne primenjuje se upozorenje kao deo procedure pred otkaz (jer pisano obaveštenje zamenjuje upozorenje) a što potvrđuje i zakon navodeći da se upozorenje iriče samo za slučajeve povrede radne obaveze i discipline.
O rešenju o otkazu smo detaljno pisali u prethodna dva dela priručnika, pa ćemo sada samo ponoviti da se ono uručuje lično (više o dostavljanju pogledajte u našem tekstu – „Dostavljanje zaposlenom“), da sadrži obrazloženje i pouku o pravnom leku.
U obrazloženju rešenja je potrebno navesti sve ono što je već navedeno u pisanom obaveštenju zaposlenom (da su utvrđeni nedostaci, u čemu se oni sastoje, kako su utvrđeni), eventualne primedbe zaposlenog na obaveštenje, zatim da mu je ostavljen rok i instrukcije kako da poboljša rezultate svog rada, kao i da je po isteku tog roka proveren njegov rad (na koji način je ponovo proveren i šta je utvrđeno) te kako zaposleni ni u naknadnom roku nije ostvario potrebne rezultate, otkazuje mu se ugovor o radu.
UMESTO ZAKLJUČKA:
Imajte na umu da ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već isključivo stav njegovih autora i ne može predstavljati osnov za donošenje bilo kakvih odluka. U tekstu su date smernice poslodavcima za otkaz ugovora o radu, međutim, kao što ste imali prilike da uvidite, otkaz zaposlenom je kompleksna pr ocedura koja nosi visok rizik po poslodavca i čvrsto savetujemo da otkaz ne radite šablonski, koristeći se primerima sa interneta (pa ni našim primerima), već da se obratite profesionalcima. Svaki slučaj je za sebe i može kriti nebrojeno puno detalja, začkoljica i skrivenih opasnosti.
Advokatska kancelarija Kostić&Radulac pruža kompletnu podršku poslodavcima u oblasti radnog prava, uključujući davanje saveta, analiza, mišljenja i izradu celokupne radnopravne dokumentacije i zastupanje u radnim sporovima.
AUTORI:
advokat Miloš Radulac
advokat Kristina Kostić Radulac
Zabranjeno je neovlašćeno preuzimanje teksta u celini ili delovima. Sva prava zadržana