Premeštaj zaposlenog na drugu poziciju zbog loših rezultata rada
Zamislimo sledeći scenario:
Vi ste direktor kompanije i odlučite da određenog zaposlenog, za koga ste procenili da je svojim znanjem ili zalaganjem zaslužio, unapredite premeštajem na višu poziciju. Ponudite mu aneks ugovora o radu sa uslovima novog radnog mesta na koji on naravno pristane bez oklevanja. Međutim, posle nekog vremena, ispostavi se da je zaposleni zapravo bio bolji na nižoj poziciji, jer možda nema odgovarajuće menadžerske sposobnosti potrebne za novu poziciju, ili se prosto ne zalaže dovoljno na novom mestu.
S druge strane moguće je da se neko koga ste zaposlili loše pokazao, ali ne želite da ga ostavite na ulici, pa mu ponudite niže radno mesto, npr. ispostavilo se da je loš pravnik, ali bi mogao da bude sasvim korektan vozač.
U obe ove situacije javlja se ista dilema – kako zaposlenog premestiti na drugu, nižu poziciju, zbog neostvarivanja rezultata rada.
Odgovor nije jednostavan, i načelno ne postoji mogućnost da nekoga „kaznite“ premeštajem na drugu poziciju zbog lošeg rada. Aneks ugovora o radu ne sme se upotrebljavati kao kazna za zaposlene, već se može ponuditi zaposlenom samo onda kada to iziskuju potrebe posla. U našem prvom primeru, ako se zaposleni ne pokaže dobro na višoj poziciji, ne sme mu se ponuditi aneks za vraćanje na nižu poziciju iz tog razloga, jer bi takav aneks bio shvaćen kao kazna za neostvarivanje rezultata što bi ga činilo nezakonitim. Jedina opcija koju vam zakon pruža jeste procedura otkaza iz tog razloga.
Kao poslodavac možete se opravdano zapitati – zar nije bolje ljudima ponuditi kakav-takav posao umesto da ih ostavim na ulici? Međutim, zakon je jasan, i predviđa proceduru za zaposlenog koji ne poseduje potrebna znanja ili ne ostvaruje rezultate – obaveštenje sa uputstvima i primeren rok za poboljšanje. Ako zaposleni ne ostvari očekivano poboljšanje, sledi mu otkaz ugovora o radu.
Kako onda postupiti na „humaniji“ način i sačuvati ljudima zaposlenje, ali na drugoj poziciji?
Jedan od načina koji je moguće primeniti je aneks ugovora o radu na inicijativu zaposlenog. Zaposleni može da nakon premeštaja na višu poziciju, sam odluči da nije spreman da se nosi sa izazovima novog radnog mesta i da od poslodavca traži vraćanje na prethodnu poziciju. U tom slučaju, potrebno je da zaposleni uputi pisani zahtev poslodavcu za zaključenje aneksa ugovora o radu, radi premeštaja na staru poziciju.
Drugi način bi mogao da bude „oročeni“ aneks ugovora o radu, kojim se zaposleni unapređuje na novu poziciju ali na određeno vreme. Aneks po isteku tog vremena automatski prestaje da važi. Problem kod ovog načina je što svaki aneks mora da ima jasno i logično obrazloženje, zašto se zaključuje na određeno vreme (npr privremena potreba usled novog projekta sa određenim trajanjem i sl.).
Šta je sa premeštajem našeg zlosrećnog pravnika na mesto vozača? Ovakav aneks bi bilo teško obrazložiti, a da se to obrazloženje ne svodi na loše rezultate rada, što bi ga automatski činilo nezakonitim. Malo je verovatno da bi se premeštaj pravnika na mesto vozača (ili uoopšte zaposlenog na nižu poziciju) mogao opravdati organizacionim, ekonomskim ili tehnološkim promenama. U takvoj situaciji, možda je bolje sa zaposlenim zaključiti sporazumni raskid ugovora o radu i istovremeno novi ugovor za novo radno mesto.
Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet već lični stav autora.
